Механизм эффективного контракта при оплате труда работников социальной сферы был разработан с целью преодоления сложившегося в 2000‑е гг. драматического отставания в уровне оплаты труда учителей, врачей, государственных служащих. Его внедрение началось в 2012 г. «майскими» указами Президента РФ. Замысел нового механизма состоял в первую очередь в обеспечении достойной заработной платы работникам социальной сферы и науки, позволяющей им сосредоточиться на своей основной деятельности и не искать дополнительных подработок.

В экспертном докладе НИУ ВШЭ¹ проанализирован процесс внедрения и реализации механизма эффективного контракта в учреждениях социальной сферы и науки Российской Федерации за период с 2012 по 2016 г.

¹ В настоящей статье использованы материалы из экспертного доклада «Эффективный контракт для профессионалов социальной сферы: тренды, потенциал, решения» / отв. ред. Я.И. Кузьминов, С.А. Попова, Л.И. Якобсон; Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики». – М.: Изд. дом Высшей школы экономики, 2017. Полный вариант исследования доступен по ссылке

В нём отражены промежуточные итоги и нерешённые проблемы перехода на новую модель оплаты труда на основе результатов систематического мониторинга и исследований.

Каким должно быть оптимальное соотношение гарантированной и стимулирующей частей оплаты труда, чтобы эффективный контракт в полной мере выполнялся? Как поддерживать в будущем установленный уровень оплаты труда? Какой может быть современная независимая система оценки качества услуг? Как в дальнейшем может развиваться и быть модернизирована система эффективного контракта? Эти и другие вопросы обсуждали авторы доклада и приглашённые эксперты на презентации исследования.

Общие задачи и их реализация

20 лет (1992–2012) неудовлетворительно низкой заработной платы привели у значительной части работников образования и медицины, науки и культуры к низкому качеству работы, потере профессиональных компетенций, к частичному подрыву профессиональной этики. Обозначенный в «майских» указах ориентир соответствовал показателям развитых стран (110–120 % средней заработной платы по экономике этих стран для учителей школ и мастеров производственного обучения, 200 % — для преподавателей университетов и сотрудников научных лабораторий). При этом повышение зарплаты должно было сопровождаться ужесточением требований к профессиональному уровню работников и к результатам их работы. Это предполагало как создание стимулов для действующих сотрудников, так и обновление их корпуса. Ещё одним условием эффективного контракта было укрепление профессиональных ассоциаций (как инструмента самооценки и саморегулирования профессиональных сообществ) и формирование системы независимой оценки качества работы учреждений социальной сферы.

При переходе на эффективный контракт основной фокус был сделан именно на повышении заработной платы. Целевых показателей удалось достичь лишь по некоторым категориям работников социальной сферы. Но всё же некоторые позитивные результаты были обеспечены. В частности, наблюдается резкий рост доли педагогов, которые считают своё учреждение конкурентоспособным по уровню заработной платы по сравнению с организациями в других сферах. Доля педагогов, желающих сменить работу, сократилась в последнее время в 1,3–2 раза, увеличилось число тех, кто не хочет покидать образовательное учреждение.

Количество молодых специалистов по всем отраслям социальной сферы выросло. А педагогические направления подготовки вновь стали популярными у абитуриентов. Вузы этого профиля ежегодно готовят около 20 тыс. специалистов. Растёт число работников, повышающих свою квалификацию и проходящих дополнительное обучение или переподготовку.

Переход на эффективный контракт сопровождался жёстким контролем за достижением заданного целевого уровня средней заработной платы работников. Вместе с тем результативность других составляющих эффективного контракта (оптимизация деятельности организаций социальной сферы, стимулирование деятельности работников, система оценки эффективности и качества работы организаций и работников социальной сферы) контролировалась слабо, что привело к искажению основного замысла механизма.

Одним из основных источников повышения заработной платы работников социальной сферы стали бюджетные средства. По подсчётам экспертов НИУ ВШЭ, необходимые расходы для успешной реализации эффективного контракта в социальной сфере и науке должны были постепенно увеличиваться и к 2018 г. превысить 4 % ВВП. Однако оценка фактических расходов фиксирует более низкие показатели — от 2,5 до 2,7 % ВВП в разные годы. Большая нагрузка легла на региональные бюджеты, совокупные доходы которых после значительного сокращения в 2011–2014 гг. стали восстанавливаться только в 2016‑м.

Помимо бюджетных средств переход на эффективный контракт предполагал в том числе использование внутреннего резерва организаций социальной сферы: повышение их эффективности, сокращение избыточного персонала и нерезультативных организаций с передачей их функций учреждениям, обеспеченных современным оборудованием и квалифицированным персоналом. Высвобождающиеся в результате оптимизации средства должны были пойти на повышение заработной платы действующих работников. Проведённые в этой области мероприятия имеют разные следствия; в частности, численность всех категорий работников социальной сферы сократилась к 2016 г. почти на 7 % (419 тыс. человек) по сравнению с 2013 г. Но при этом нагрузка на оставшихся работников социальной сферы увеличилась, что в ряде случаев стало приводить к снижению качества оказываемых ими услуг.

Проведённые НИУ ВШЭ исследования показывают, что у представителей социальной сферы сложились различные мнения по соотношению гарантированной и переменной (стимулирующей) частей заработной платы. Следует отметить, что по вопросу формирования механизмов стимулирования качественного труда консенсус не сложился до сих пор. Существующий опыт разработки и применения показателей стимулирования работников социальной сферы показал отсутствие единых принципов их формирования, неоднозначность использования количественных показателей для этой сферы и сложность оценки качества работы. Ещё одна проблема — сотрудники организаций достаточно быстро приспосабливаются к новым требованиям и начинают ориентироваться в основном на те виды деятельности, которые учтены в показателях эффективности, зачастую в ущерб другим важным видам работ.

Проблему мониторинга качества должна была решить система независимой оценки. Она активно развивается в настоящее время, но внедрение такой системы не было в полной мере синхронизировано с переходом на эффективный контракт, что не позволило раскрыть все его возможности и инструменты.

Важно понимать, что эффективный контракт включает не только высокий уровень заработной платы, но и, например, требования к рабочему месту, системе повышения квалификации, аттестации работников и т.д. Пока же обсуждение сужено до уровня заработной платы, доли гарантированной её части, и в меньшей степени оно идёт вокруг показателей эффективности и стимулирования конкретных результатов деятельности.

Практики перехода на эффективный контракт в сфере образования

Система образования является самой крупной отраслью социальной сферы, и на её примере наиболее ярко видны результаты и нерешённые задачи перехода на эффективный контракт. В частности, переход на новую систему оплаты труда по результату (НСОТ) в системе образования осуществляется с начала 2000‑х гг. Это, с одной стороны, позволило выработать в системе образования собственные подходы к оплате труда педагогов, увидеть эффекты от НСОТ, а с другой — высветить сложности перехода.

Повышение оплаты труда труда педагогических работников образовательных учреждений

Средняя заработная плата педагогических работников образовательных организаций в течение 2013–2016 гг. непрерывно росла (рис. 1).

Так, средняя заработная плата этих категорий работников за четыре года выросла:

·         у педагогов дошкольных образовательных учреждений — на 35,3 %;

·         у педагогов общеобразовательных учреждений — на 29,9 %;

·         у педагогов учреждений дополнительного образования детей — на 55 %;

·         у педагогических работников учреждений среднего профессионального образования — на 41,7 %;

·         у профессорско-преподавательского состава вузов — на 79,5 %.

Естественно, заработная плата педагогических работников в среднем по России не отражает ситуации в каждом конкретном субъекте Федерации и в каждой образовательной организации. Дифференциация средней заработной платы в разных регионах связана со средней заработной платой в экономике конкретного субъекта Федерации, на которую ориентируется целевой показатель Указа Президента РФ от 7 мая 2017 г. № 597. Соответственно и средняя заработная плата педагогических работников напрямую связана с той, которая складывается в регионе. Так, минимальная среднемесячная начисленная заработная плата наёмных работников в организациях, у индивидуальных предпринимателей и физических лиц за 12 месяцев 2016 г. в Республике Дагестан (17 301 рублей), а максимальная — в Чукотском АО (79 502 рублей). Это порождает дискуссии вокруг проблемы неравенства размеров заработных плат педагогов в разных регионах и стимулирует миграцию педагогов на территории с более высокой средней заработной платой. Вместе с тем выравнивание средней заработной платы по всей стране, которое со всей вероятностью будет ориентировано на менее обеспеченные регионы, вернёт нас в ситуацию 1990‑х гг., когда в регионах с более высоким уровнем средней заработной платы наблюдался активный отток специалистов из социальной сферы и сферы науки в негосударственный сектор.

Обновление и развитие кадрового состава

По данным Росстата, в 2015 г. в 57 субъектах Российской Федерации увеличилась численность молодых педагогов (до 35 лет). По результатам проведённого опроса руководителей дошкольных образовательных организаций, треть из них отметили рост числа молодых специалистов, ещё выше доля руководителей, которые ожидают роста доли молодых педагогов в ближайшие годы (рис. 2).

Аналогичная ситуация наблюдается и по другим уровням образования. Внедрение эффективного контракта предполагает повышение квалификации работников и обновление профессиональных компетенций уже занятых сотрудников. По итогам опросов населения, проведённых в 2015 г. среди респондентов, работавших в организациях высшего образования, доля прошедших программы дополнительного профессионального образования составила 39 %, среднего профессионального образования — 36 %, общего образования — 35 %, дошкольного образования и дополнительного образования детей — соответственно 33 и 32 %. Дополнительное обучение в течение последних 12 месяцев на момент опроса прошли:

·         43 % преподавателей в организациях высшего образования и врачей;

·         41 % специалистов, занятых научными исследованиями и разработками;

·         40 и 39 % преподавателей в организациях среднего профессионального и общего образования соответственно;

·         38 % персонала дошкольного воспитания и обучения;

·         треть педагогов в организациях дополнительного образования детей.

Таким образом, среди работников сферы образования наблюдается увеличение доли лиц, прошедших обучение для повышения квалификации.

повышение привлекательности работы в сфере образования

На основе данных мониторинга экономики образования (МЭО) к серьёзным позитивным явлениям в сфере образования можно отнести рост (с 54 % в 2010 г. до 76 % в 2016-м) доли педагогов, которые не согласились бы ни при каком уровне оплаты перейти на другую, более высокооплачиваемую, работу или затруднились назвать этот уровень.

С начала 2000‑х гг. наблюдается постоянный рост доли учителей, которые не хотят уходить с имеющейся работы, в 2016-м доля таких респондентов составила 76,6 % (рис. 3 и 4). Доля тех, кто уже ищет другую работу, за 10 лет снизилась с 3 до 1 %, а желающих уйти, но пока не предпринимающих попыток — с 17 до 8%.

Аналогичная динамика наблюдается среди преподавателей вузов и организаций среднего профессионального образования (рис. 5 и 6).

В последние годы на всех уровнях образования почти в два раза сократилась доля педагогов, желающих сменить работу. В свою очередь, доля не желающих уходить из образовательного учреждения увеличилась.

Подходы к формированию структуры заработной платы

Достаточно активно в связи с переходом на эффективный контракт в обществе обсуждается вопрос структуры оплаты труда: соотношения базовой и стимулирующей частей и их наполнение. Ведомства и учредители по‑разному подходят к решению этого вопроса. На примере сферы образования можно наблюдать, как складывается ситуация, когда одни федеральные ведомства устанавливают минимальные должностные оклады для подведомственных им образовательных организаций (Минздрав России, Минкультуры России, Минсельхоз России и др.), другие — не делают этого (Минобрнауки России). В том случае если минимальные должностные оклады для федеральных учреждений образования устанавливаются, они могут значительно различаться в зависимости от принадлежности образовательной организации к тому или иному федеральному ведомству (рис. 7).

Аналогичная ситуация наблюдается и в вузах, подведомственных Минобрнауки России, для которых учредитель не устанавливает единый базовый оклад. Дифференциация размера базового оклада профессорско-преподавательского состава происходит уже на уровне самих вузов. Разброс может достигать 5–10 раз (рис. 8).

Структура заработной платы может значительно различаться и в организациях, расположенных в одном субъекте Российской Федерации. Федеральные органы власти в отношении подведомственных им образовательных организаций применяют разное понимание того, что относится к стимулированию, премированию, а что — к повышающим коэффициентам. Единого понимания нет и в региональных нормативных актах по системе оплаты труда работников социальной сферы, несмотря на то что приказом Минздравсоцразвития России от 29 декабря 2007 г. № 818 утверждён перечень выплат стимулирующего характера, которые носят обобщённый характер: выплаты за качество выполняемых работ, за стаж непрерывной работы, выслугу лет, премиальные выплаты по итогам работы.

Особенности формирования стимулирующей системы оплаты труда

Результаты опроса педагогических работников в рамках МЭО показывают, что стимулирующие выплаты руководители организаций во многом стали связывать с профессиональной активностью педагогов и результатами воспитанников (обучающихся) (рис. 9 и 10).

Так, воспитатели дошкольных образовательных организаций чаще отмечают, что при стимулировании в их организации учитывается участие педагогов и воспитанников в мероприятиях, создание безопасных условий для жизни и здоровья воспитанников и уровень заболеваемости воспитанников.

В общем образовании, несмотря на активную критику, продолжают лидировать показатели, связанные с результатами обучающихся, в том числе результаты ЕГЭ и ГИА, текущие учебные достижения и личностные результаты учащихся (рис. 10).

Руководители организаций придают наибольшее значение тем показателям, которые контролируются на вышестоящем уровне (учитываются в мониторингах, рейтингах). В сфере высшего образования такими стали показатели мониторинга эффективности вузов, которые в значительной степени учитываются при установлении показателей эффективности деятельности работников вузов. Например, по данным МЭО, чаще всего преподаватели вузов отмечают показатели, связанные с научными публикациями (24, 26, 28 %), далее следует участие в научных конференциях (19 %), привлечение грантов (16 %). В меньшей степени стимулируется дополнительная работа (превышение учебной нагрузки, административная работа) и работа со студентами. Зачастую сотрудники организаций начинают ориентироваться на те виды деятельности, которые учтены в показателях эффективности, оставляя на втором плане другие важные виды работ.

В отдельных организациях складывается (или сложилась ранее) действенная система оценки эффективности деятельности работников. В основном это те учреждения, где руководство видит стратегические цели развития и формирует такие показатели, которые обеспечивают продвижение организации. Так, в отдельных организациях среднего профессионального образования (СПО) система стимулирования работников тесно завязана на требования к условиям и результатам, которые согласованы с предприятиями-работодателями. Например, в отличие от большинства субъектов Российской Федерации в Томской области наряду с обязательными установлены индивидуальные показатели для каждой организации среднего профессионального образования, что позволяет учитывать и стартовые условия, и стратегические задачи каждого колледжа или техникума.

Фактические объёмы расходов на реализацию эффективного контракта

В 2012–2016 гг. расходы на реализацию эффективного контракта постепенно увеличивались, однако это происходило медленнее, чем предполагалось первоначальным планом. К 2013 г. объёмы фонда оплаты труда целевых категорий, согласно оценкам, основанным на прямых данных федерального статистического наблюдения, достигли 2,7 % ВВП (табл.).

Это превышало уровень 2011 г. на 0,36 п. п. ВВП против 0,73 п. п. ВВП, согласно первоначальным оценкам. После 2013 г. объём расходов вновь снизился относительно ВВП, хотя и продолжал расти в номинальном выражении. К концу 2016 г. для большинства целевых категорий в среднем по России индикативные ориентиры повышения оплаты труда были выполнены или практически выполнены. Существенное отставание наблюдалось только у научных работников, педагогов дошкольного образования и социальных работников.

При этом повышение зарплат сопровождалось снижением численности целевых категорий. Недостаточность финансовых ресурсов для реализации эффективного контракта в науке и социальной сфере привела к тому, что масштабы и направления сокращения численности не всегда соответствовали ожидаемым направлениям структурных изменений. Отсутствие достаточных объёмов финансирования было связано как с ухудшением экономической ситуации в 2013–2016 гг. по сравнению с ожидаемой при планировании реформы, так и с тем, что реальными приоритетами расходной политики федерального бюджета в этот период были финансирование силового блока и дефицит Пенсионного фонда РФ, а не развитие науки, культуры, образования и здравоохранения. Кроме того, постепенно сокращались объёмы ресурсов, выделяемых федеральным центром на поддержку регионов, на которые приходится основная нагрузка по финансированию оплаты труда в образовании и значительная часть расходов на здравоохранение.

Эффективный контракт в организациях высшего образования

Опыт реализации новой системы оплаты труда по результату и перехода на эффективный контракт показал, что даже внутри одной отрасли возникают разные модели оплаты труда и разные подходы к формированию составных частей фонда оплаты труда. Для наглядности можно привести результаты исследований перехода на эффективный контракт в вузах, проведённых в 2013–2014 гг. В ходе мониторинга были взяты глубинные интервью у руководителей и педагогических работников организаций высшего образования (восемь вузов в 2013 г. и шесть — в 2014‑м). На момент проведения исследований в вузах происходило обсуждение перехода на эффективный контракт или уже началась работа по его внедрению. Внутри университетов не было единого представления о способах перехода, но можно было оценить, как формируются общие подходы в разных вузах.

В крупных университетах (национальных исследовательских и федеральных) формировались системы индивидуального оценивания достижений и результатов преподавательского труда, для этого использовался механизм ранжирования. Создавались специальные системы учёта результатов работы, принимающие во внимание учебную, научную, организационно-воспитательную деятельность преподавателей. Внедрение данных систем происходило поэтапно и было связано с определёнными трудностями: необходимостью привести деятельность преподавателей к измеряемым показателям, учесть отраслевые различия в их работе (естественно- научного, гуманитарного, педагогического направлений) и установить вес и нормирование результатов оценки, со сложностью внесения и подтверждения результатов труда для отдельных категорий преподавателей.

В ряде вузов преподаватели не видели необходимости вхождения в систему стимулирования из‑за низкого объёма стимулирующих выплат (например, 2 тыс. рублей в месяц). В других, наоборот, возникало резкое неравенство внутри преподавательского состава по уровню заработной платы, что побуждало преподавателей и руководителей вузов ставить вопрос об объективности и справедливости такой системы оценивания. Тем не менее в крупных статусных университетах система запускалась и планировалась её доработка.

В небольших отраслевых вузах и классических университетах распределение стимулирующей части заработной платы происходило на основании представления достижений преподавателей руководством кафедры, факультета или научного подразделения для дальнейшего оценивания и принятия решения на уровне вузовской комиссии. Такая система может существовать как централизованно, так и децентрализованно, когда подразделениям выделяются собственные бюджеты или они формируют их за счёт внебюджетных средств. Дальше внутри подразделений решение о распределении надбавок может приниматься самостоятельно, без привлечения руководства вуза. При выборе модели эффективного контракта значение имеют особенности контингента научно-педагогических кадров, их потенциал, научная результативность, мотивация. На основании складывающихся различных практик оплаты труда можно предложить использовать разные подходы в реализации эффективного контракта. Например, для вузов при установлении стимулирующей части в зависимости от специфики вуза и задач развития целесообразно использовать три варианта:

·         компенсационный, при котором стимулирующая часть оплаты труда формируется с учётом качества и результативности работы сотрудника. При такой модели перечень доплат и надбавок стимулирующего характера включает показатели качества выполняемой работы (успеваемость студентов, качество учебного процесса и др.);

·         мотивирующий, при котором стимулирующая часть оплаты труда формируется с учётом показателей деятельности, которая признаётся значимой руководством вуза, учёным или наблюдательным советом или позволяет достичь заявленных вузами целей (повышение публикационной активности сотрудников, увеличение численности иностранных студентов, привлечение внебюджетных средств и др.);

·         гарантирующий — высокий базовый оклад для ведущих сотрудников (преподавателей), на протяжении длительного времени демонстрирующих высокие показатели результативности. При этом базовый оклад формируется на основании договора между руководителем вуза и сотрудником. Выбор одной из моделей контракта определяется в том числе текущим уровнем квалификации профессорско-преподавательского состава. Гарантирующий контракт может быть ориентирован на привлечение академических сотрудников, конкурентоспособных на международном уровне. Мотивирующий в основном используется при необходимости обеспечить рост количественных и качественных показателей академических сотрудников на долгосрочную перспективу. Вуз может выбирать одну из моделей эффективного контракта или использовать смешанную, включающую элементы разных моделей. Например, к большинству сотрудников (преподавателей) применять компенсационный и / или мотивирующий контракт, а к нескольким ведущим сотрудникам — гарантирующий.

Эффективный контракт в науке

Наука отличается от отраслей социальной сферы по организации, механизмам и источникам финансирования, что сказывается на особенностях перехода на эффективный контракт. В науке, как и в других отраслях, он должен обеспечить конкурентоспособный уровень оплаты труда исследователей и установление чёткой взаимосвязи между фиксируемой производительностью (исследовательской продуктивностью) и заработком работников. Пока ни одна из этих задач полностью не решена. Большая часть научных организаций находится в государственной собственности (порядка 64 % в 2015 г.; 60 % — в федеральной собственности) и финансируется за счёт федерального бюджета (примерно 70 % в общем объёме расходов на исследования и разработки из всех источников). В России сохраняется сильнейшая исторически сложившаяся дифференциация регионов по уровню научно-технологического развития. На шесть субъектов Российской Федерации (Москву, Санкт-Петербург, Московскую, Свердловскую, Новосибирскую, Нижегородскую области) приходится более 70 % всех исследователей. Причём точечная концентрация научного потенциала даже усиливается. Вместе с тем в субъектах Российской Федерации, где сосредоточена основная доля научных работников (Московская область, Москва, Санкт-Петербург), по итогам 2016 г. зафиксировано невыполнение целевых показателей (план 2016 г. — 158 % к средней заработной плате по субъекту Российской Федерации). В науке, как и других отраслях, так и не решена проблема рационального соотношения между базовой (гарантированной) и стимулирующей частями оплаты труда, а также установления приемлемого размера гарантированной части. Трудовые договоры, содержащие обязанность повышать оплату труда исследователей до целевого уровня, заключены с директорами институтов. Значительная часть работников научных организаций (а именно их в первую очередь касаются меры по переходу на эффективный контракт) пока не переведены на новую систему оплаты.

Экспериментальные (прогнозные) расчёты уровней оплаты труда исследователей в зависимости от результативности показали, что наибольший их прирост вполне ожидаемо будет наблюдаться у учёных с высшими показателями продуктивности. Однако в абсолютном измерении существенная доля фонда оплаты труда идёт (и пока будет идти) на оплату работников с относительно низкой производительностью. Руководителям науки всех уровней придётся решать множество вопросов, связанных с этой группой сотрудников: нужно ли и если да, то как стимулировать их к более высоким достижениям; сколько таких работников требуется организациям и нужны ли они вообще; как оценивать их результаты; на каких должностях они должны работать и т.д.

Эффективный контракт в сфере культуры

По имеющимся оценкам, введение эффективного контракта способствовало повышению заработной платы, позволило существенно увеличить производительность труда, конкретизировать должностные обязанности сотрудников учреждений культуры, способствовало повышению их инициативности в работе, качества оказываемых услуг, сделало возможным аргументированное стимулирование работы, а также способствовало привлечению более квалифицированных специалистов.

Однако некоторые руководители учреждений культуры относятся к нововведению скорее как к формальности и оценивают влияние эффективного контракта на работу учреждения как неочевидное. Многие используют критерии, уже имеющиеся в трудовом законодательстве и методике НСОТ, или ранее введённую систему показателей, работающую в данном конкретном учреждении. Во многих организациях есть устоявшаяся система материального поощрения сотрудников, их оценки и мотивации. Руководители считают такую систему приемлемой и не готовы её менять, ориентируясь на критерии эффективного контракта. В таких случаях эффективный контракт действует лишь на бумаге, а все привычные практики продолжают реализовываться.

Помимо сложности разработки критериев такой подход со стороны руководителей связан со спецификой некоторых учреждений культуры, например театров, отмечается неадаптированность эффективного контракта к деятельности некоторых творческих организаций.  В ситуации с театрами наблюдается ещё одна тонкость: театры «живут» сезонами, что никак не соотносится с ежеквартальными отчётами и воспринимается руководителями как абсурд.

Предварительный анализ опыта реализации эффективного контракта в сфере культуры позволяет выделить несколько общих проблемных моментов, к которым относятся условность качественных показателей, зачастую более важных, чем количественные, для оценки работы учреждений культуры; общий низкий уровень оплаты труда, не позволяющий в должной степени реализовать замысел эффективного контракта, увеличивая заработную плату сотрудников; неочевидная связь стимулирующих надбавок и результатов работы учреждения культуры из‑за невозможности оценивать результаты работы всего учреждения.

Ещё один аспект связан с недостатком бюджетных средств. В бюджетных учреждениях культуры часто не хватает денег на надбавки сотрудникам. Нехватка государственного финансирования влияет и на привлечение внебюджетных средств. Помимо этого определённое несогласие вызывает оценка учреждений культуры на основании жалоб и существует недовольство количественными критериями. Иногда гонка за количеством баллов приводит к резкому падению качества, которое оценить гораздо сложнее.

Проблемой при переходе на эффективный контракт в учреждениях культуры является слабость юридической и консультационной поддержки со стороны учредителя, а также дефицит практических рекомендаций. Мероприятий, которые бы освещали вопросы, возникающие при внедрении эффективного контракта, проводится сравнительно мало. Таким образом, при внешней достаточно позитивной оценке идеи перехода на эффективный контракт в сфере культуры есть ряд нерешённых проблем, которые требуют дополнительного внимания.

Итоги первого периода

Эффективный контракт предполагал наличие как минимум трёх важнейших составляющих: достойной оплаты труда, которая позволит работнику сосредоточиться на высококачественном выполнении своих основных обязанностей и которая должна обеспечивать работнику нормальные условия жизни, внедрения справедливой и адекватной системы стимулирования деятельности работников социальной сферы, а также привлечения в отрасль молодых, квалифицированных и талантливых специалистов.

На практике стала реализовываться несколько иная модель, но при этом контуры нового подхода в ней улавливаются. Так, к настоящему времени видны реальные сдвиги при переходе на эффективный контракт в социальной сфере и науке. Профессия учителя, например, стала вполне привлекательной для способных молодых людей, резко повысился конкурс в педагогические вузы, учителя, по опросам, намерены продолжать работу в этой сфере, тогда как совсем недавно лучшие из них были склонны уходить. Оперативно решена задача повышения заработной платы работникам социальной сферы до уровня выше среднему по региону или близкого к нему.

Однако следует признать наличие ряда нерешённых проблем.

Так, нормативные документы задают достаточно формальные требования к переходу на эффективный контракт и подходам к установлению показателей эффективности — они не дают представления о том, как эффективный контракт может обеспечить повышение мотивации сотрудников, эффективности и качества предоставляемых услуг. Поэтому проблема донесения до руководителей организаций и работников сути эффективного контракта является одной из ключевых.

Вторая проблема — это средства для дальнейшего повышения оплаты труда. Решение о внедрении эффективного контракта принималось до того, как в стране началась рецессия. Сейчас изыскивать средства становится трудно, это большая нагрузка, прежде всего для региональных бюджетов. Но другого пути нет, необходимо идти дальше в этом направлении, не сворачивая и изыскивая резервы. Определённые резервы ещё существуют в рамках оптимизации сети неэффективных учреждений социальной сферы, но, по оценкам экспертов, они во многом преувеличены, и в целом ряде случаев это приводит к снижению качества самих услуг.

Третья проблема — стимулирующий компонент эффективного контракта. На практике стали формироваться модели оплаты труда, которые слабо увязаны с качеством работы организации и её сотрудников, а рост заработной платы порой происходит за счёт увеличения нагрузки и снижения качества услуг. Не менее сложно найти адекватные показатели, принципы и критерии стимулирования. На этот счёт ведутся споры, есть научные разработки. В организациях частично были скорректированы показатели стимулирования, которые стали носить название показателей эффективности. Но индивидуальный характер материального стимулирования закрепился в большей степени, механизмы поощрения коллективов и объективные показатели результативности и качества работы не были сформированы.

Четвёртая проблема — увязка эффективного контракта с системой независимой оценки качества услуг социальной сфере, результаты которой необходимо учитывать в оплате труда. Она, к сожалению, выстраивается пока медленно. Продемонстрированные различия в подходах к определению базового оклада и структуры заработной платы отражают недостатки документов федерального уровня, которыми чётко не заданы единые требования к структуре и содержанию заработной платы.

Региональные различия в компенсационных выплатах (наличие северных, полярных коэффициентов, оплаты за работу в сельской местности и др.) также влияют на структуру заработной платы. Необходимо сформировать однозначное понимание того, какова должна быть структура заработной платы и какие именно выплаты входят в её составные части. К примеру, базовая часть может содержать только те выплаты, которые не связаны с качеством работы (базовый оклад и компенсационные выплаты за особенности условий труда, выполнение дополнительной работы), а стимулирующая — включать выплаты постоянного (за квалификацию, почётные звания) и переменного характера (за результаты и достижения в определённый промежуток времени). Сегодня во многих организациях социальной сферы выплаты за квалификационную категорию, стаж работы, учёную степень и т.д. входят в базовую часть заработной платы. Учитывая опыт реализации НСОТ и эффективного контракта, предлагается конкретизировать и закрепить в нормативных документах пять групп выплат в структуре заработной платы:

·         базовый оклад;

·         компенсационные выплаты, куда будут входить выплаты за условия труда и выполнение дополнительных к основной деятельности работ;

·         специальные выплаты за дополнительные виды работ (заведование кафедрой, кабинетом, руководство классным коллективом и др.);

·         стимулирующие выплаты постоянного характера, включающие выплаты за квалификационную категорию, учёную степень, почётные звания и др.;

·         стимулирующие выплаты переменного характера, назначаемые за результаты труда.

Причём стимулирующие выплаты постоянного характера должны иметь значительный вес в общем объёме заработной платы, что позволит обеспечить рекомендации Российской трёхсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений по обеспечению постоянной части заработной платы в размере не менее 70 %.

Высокая квалификация работника должна обеспечивать ему высокий постоянный заработок. Это, в свою очередь, накладывает требования на систему аттестации работников и показатели стимулирования. Вместе с тем окончательное решение о соотношении выплат стимулирующего характера должно оставаться за организацией и зависеть от финансовых условий и задач, стоящих перед организацией в части развития кадрового потенциала.

Эксперты склоняются к необходимости формировать активные профессиональные сообщества, которые будут способны и готовы оценивать качество профессиональной деятельности коллег. На основании открытой информации независимые организации и граждане должны иметь возможность получать представление об условиях и результатах работы организаций социальной сферы, формировать независимые рейтинги. А результаты независимой оценки качества услуг должны учитываться при финансировании организаций социальной сферы и стимулировании их работников.

Перспективы

По мнению руководителя исследования, ректора НИУ ВШЭ Ярослава Кузьминова, основной вызов и главные возможности в сфере медицины и образования связаны с цифровизацией этих направлений.

— Информационные технологии через несколько лет радикально изменят рынок труда, функции врача и учителя. Уйдёт монотонная работа, то, что называется проверкой тетрадей. Это значит, что в школу и в больницу придут более амбициозные люди, мотивированные на творческий процесс, и это большой стимул для тех, кто сейчас работает, развиваться профессионально. Неправда, что врачами и учителями люди не хотят работать из‑за зарплаты. Отпугивает значительная доля непродуктивной работы, которая не связана с самореализацией человека. Люди, которые приходят в творческие сектора, обычно соглашаются на более низкий доход, потому что там больше драйва. И в медицине, и в образовании в результате цифровой революции появились все основания перейти к системе, где будет больше содержательной работы. В этих сферах возникнут новые профессии, которые будут определяться рынком, и доходы вырастут. Кроме того, цифровые сервисы, к примеру онлайн-курсы или облачная диагностика, дадут возможность высвободить часть фонда оплаты труда и направить его на стимулирование профессионалов.

Для этого, по мнению эксперта, необходимо обеспечить ряд условий.

Во-первых, нужна прозрачная и стимулирующая дифференциация организаций, которая де-факто реализована только в системе высшего образования. Нельзя ограничиться дифференциацией внутри учреждений: так можно погасить динамику. Например, для школы определяющим показателем может стать работа со сложным контингентом.

Во-вторых, следует отказаться от имитации государственного контроля процессов, от бессмысленной бумажной отчётности учителей и врачей, которая демотивирует людей и воспринимается как навязанная процедура, не имеющая никакого отношения к повышению качества.

В-третьих, потребуется ограничение избыточной казначейской регламентации финансовой деятельности учреждений образования и здравоохранения, не исключающее регламентации ключевых показателей зарплатной политики. То есть минимальная зарплата при нормативной нагрузке должна быть гарантирована. Соотношение зарплаты руководителей и минимальной плюс средневзвешенной должно стать предметом публичного обсуждения.

В-четвёртых, необходимо стимулирование работы профессиональных организаций и ассоциаций. Сейчас они не являются субъектом оценки качества, следует их включить в данный процесс.

В-пятых, нужен учёт включённости в глобальный или федеральный рынок труда. Для университетов, которые участвуют в глобальной конкуренции, для медицинских центров, представляющих Россию на мировой сцене, квалифицированных кадров не хватит: их будут перекупать. Можно пойти по китайской модели: если сотрудник демонстрирует высокие показатели публикационной активности, если его приглашают делать операции за рубежом, то ему устанавливается зарплата, конкурентоспособная на глобальном рынке.

Наконец, необходима адаптация региональных политик заработной платы к межрегиональной дифференциации. Эксперт пояснил суть инициативы на примере. Из Кургана люди уезжают в Тюмень, там заработная плата в два раза выше. Аналогичная проблема — Московская область и Москва. Удержать людей можно единственным путём: зарплата в конкретном регионе, где есть проблема, должна быть чуть выше средней по отрасли. И если субъект Федерации испытывает бюджетный дефицит, ему следует выделять федеральные трансферты. Это должно стать обязательным элементом государственной политики.

Опубликовано в номере март 2018