Что можно сказать о корпоративном обучении и классическом высшем образовании? Это два полюса — вузы и бизнес взаимозависимы, но не умеют сотрудничать. При этом вряд ли сегодня найдётся хоть одна отрасль экономики, где не ощущалась бы острая нехватка квалифицированных кадров. Претендентов на вакансии много, а хороших специалистов найти крайне трудно.

Поиск людей становится постоянной головной болью и для HR-подразделений, и для менеджмента компаний, на это тратятся значительные средства. Дефицит квалифицированных кадров сдерживает рост и географическое расширение успешных организаций, создание новых направлений, внедрение передовых управленческих технологий, модернизацию производственной базы, повышение качества товаров и услуг. Словом, страдают практически любые бизнес-проекты, а сама проблема поднимается на уровень отраслей и экономики в целом.

Эта проблема распадается на несколько составляющих. С одной стороны, выпускники даже лучших вузов, имеющие прекрасные оценки по всем предметам, обычно не готовы сразу включиться в работу коммерческих организаций. Компаниям приходится доучивать и переучивать их, процесс растягивается на месяцы, а в некоторых отраслях (например, в ИТ) на годы. С другой стороны, возникающие в организации новые бизнес-задачи требуют быстрого освоения сотрудниками новых знаний и навыков. В обоих случаях организации приходят к необходимости создания системы корпоративного обучения.

Естественно, выбор того или иного варианта организации обучения определяется объёмом и характером передаваемых сотрудникам знаний. Чтобы научить решению частных задач (например, ведению переговоров, тайм-менеджменту) или применению новых инструментов (например, тому или иному виду маркетингового анализа), достаточно малых форм корпоративного обучения (тренинги, вебинары, тестирование, видеоинструкции) на базе как HR-службы и собственного образовательного центра компании, так и внешних провайдеров профессиональных образовательных услуг для бизнеса. Тренинговые компании справляются с задачами обучения лидерству, тайм-менеджменту, командообразованию, с краткосрочными программами обучения в тренинговом формате, однако не удовлетворяют всех потребностей предприятий в обучении.

Всё чаще на первый план выходят более масштабные задачи:

·         обучение сотрудника под длительный профессиональный рост (MBA, получение второго и третьего высшего образования);

·         переквалификация сотрудников под новые направления при закрытии старых;

·         повышение квалификации в связи с существенным изменением продуктов, процессов и стратегии компании.

В подобных случаях речь зачастую идёт о приобретении сотрудниками новых специальностей, т.е. о полноценном системном образовании. И здесь не обойтись без вузов, даже если обучение проходит на базе корпоративного университета. Однако в этой точке возникает целый комплекс проблем, не позволяющий достичь необходимого результата. В чём причина этих проблем? И как их решить?

Ответы на эти вопросы полезно знать практически любой организации. Дело в том, что крупные формы корпоративного обучения — это не только надёжный способ получить большое число специалистов нужной квалификации к моменту, когда они будут нужны в реальных проектах. Это ещё и фундамент решения многих задач, формирующих и поддерживающих мотивацию и лояльность персонала (например, управление карьерой) и привлекающих в компанию сильных, перспективных профессионалов. Уже сегодня крупные корпорации разрабатывают системы мотивации для непрерывного обучения своих сотрудников.

Значение образования как инструмента воздействия на персонал будет только расти. Достаточно вспомнить о демографической яме, в которую вступает российский рынок, а также о резком снижении эффективности управленческих инструментов по отношению к представителям поколения Y. А ведь они уже составляют от 30 до 50% персонала! В то же время известно, что это поколение любит и умеет учиться, для него это и мотиватор, и фактор лояльности!

Проблема взаимодействия вузов и предприятий

Как бы ни проходило корпоративное обучение (в собственном образовательном центре или во внешних учебных заведениях), его конечная цель всегда одна — повышение эффективности бизнеса в быстро меняющейся экономике. Одинаков и запрос предприятия к внешнему и внутреннему образовательным центрам — оперативное, ориентированное на практику обучение под вполне конкретную задачу. Казалось бы, можно обратиться в ближайший вуз или ссуз (среднее специальное учебное заведение) и эту задачу решить. Но наши государственные учебные заведения не всегда оперативно и качественно реагируют на такие обращения. Почему?

Причин несколько, их можно разбить на группы. Первая связана с тем, что вузы ориентированы на программы длительной фундаментальной подготовки, т.е. на «выращивание» специалиста. Чтобы начать готовить кадры по запросам предприятий, вузу необходимо разработать программы, нормативные документы, встроить их в расписание учебного процесса, набрать или подготовить преподавателей. При этом вузы должны соблюдать регламенты и нормативные ограничения, вводимые Министерством образования и науки РФ.

Вторая группа причин — кадровые проблемы вузов, вытекающие из специфики аудитории. Технологии обучения уже работающих, обладающих опытом корпоративного взаимодействия людей и вчерашних школьников имеют существенные различия. В первом случае нужны преподаватели, не только хорошо владеющие своей предметной областью, но знающие современное состояние и специфику отрасли, из которой пришли ученики. Поиск таких преподавателей затруднителен для вуза, поскольку здесь нет готовых специалистов со знанием новых отраслей, имеющих готовую программу обучения, а также опыт её реализации. У большинства вузовских преподавателей отсутствует педагогический опыт передачи компетенций, необходимых сотрудникам предприятий.

К сожалению, это не всё. На фундаментальном уровне есть ещё ряд важных моментов, которым обычно не уделяют достаточно внимания. С одной стороны, тупик, в который зашли отношения бизнеса и высшей школы, связан с тем, что очередные бизнес-задачи появляются быстрее, чем на них может отреагировать система образования. Новой российской экономике не так много лет, чтобы успеть выявить и решить все проблемы взаимодействия. Четверть века назад была плановая экономика с распределением выпускников вузов на предприятия, но в свободной рыночной экономике совершенно иные законы взаимодействия её субъектов.

С другой стороны, имеет место крайне низкая социальная активность в том, что касается требований к качеству образования. Пока это область государственного регулирования, а граждане, по опыту прошлого, считают, что вуз сам должен узнавать, чему и как учить. И делать это бесплатно! Удивительней всего то, что примерно так смотрят на высшее образование не только вчерашние школьники и их родители, но и многие представители бизнеса. Хотя они-то прекрасно знают, как быстро развиваются их отрасли, как трудно угнаться за потоком новых технологий, бизнес-моделей, за изменениями рынка. Но по отношению к высшему образованию, как правило, остаются критически настроенными потребителями, а не партнёрами.

Несомненно, сегодня эти и другие преграды сильно затрудняют обучение в корпоративном сегменте. Ситуация может показаться безнадёжной, но это совсем не так. Более того, она уже меняется, причём в этом участвуют сразу все заинтересованные стороны: государство, вузы и бизнес.

Пути преодоления проблемы

Несомненно, вузы могут эффективно отвечать на запросы индустрии. Например, более или менее наладилось взаимодействие по программам МВА. Что можно сделать и что уже делается для преодоления препятствий по всему спектру современных задач?

В первую очередь необходимо активное участие корпоративных университетов в составлении учебных программ в вузах. Если этого нет, происходят курьёзы. Мне известен случай, когда сотрудников РЖД послали учиться с целью повышения квалификации. Увы, программа не только ничего им не дала, но даже некорректно рассказывала об их работе! Вывод: программы обучения для опытных специалистов должны составляться на основе новейших разработок и открытий, анализа актуального опыта передовых специалистов, учёных, практиков. Бизнес-сообщество и вузы это уже осознали, и появились конкретные проекты такого рода.

В процессе обучения сотрудников предприятий должны участвовать не только профессиональные вузовские преподаватели, но и сильные специалисты корпорации-заказчика, а также предприятий, специализирующихся на применяемых в отрасли передовых технологиях и решениях. Однако необходимо учесть два момента. Преподаватели из организации-заказчика обязаны усвоить хотя бы азы педагогики, без этого эффективность передачи знаний будет нулевой. А преподавателей из компаний — поставщиков технологий надо жёстко контролировать, чтобы обучение не свелось к чистому маркетингу.

В некоторых вузах пошли ещё дальше, создав совместно с крупными корпоративными заказчиками кафедры. Такие проекты успешно развиваются, например, в Финансовом университете при Правительстве РФ, в МИФИ. В последнее время наметился ещё один тренд — региональные федеральные университеты (в частности, Южный федеральный университет) используют дорогостоящее современное оборудование под совместные с региональным бизнесом программы обучения.

Особо отмечу: отечественным вузам крайне важно научиться оперативно привлекать к преподаванию зарубежных учёных и практиков. Это ускоряет запуск учебных программ и позволяет модернизировать учебный процесс. Такая практика уже внедрена в РАНХиГС, где совместно с корпорациями систематически приглашают «звёзд» из-за границы.

Ещё одно исключительно важное направление — внедрение и отработка технологии онлайн-образования. Оно исключительно перспективно в повышении квалификации дорогостоящих специалистов, поскольку сокращает затраты их времени и позволяет избежать расходов на доставку сотрудников к месту обучения. Многие российские вузы (например, Томский политехнический университет) внедряют технологические платформы онлайн-обучения, вводят и активно развивают дистанционное, смешанное, онлайн-обучение.

Сейчас о дистанционном образовании много говорят, но слишком часто технологическая сторона дела полностью заслоняет принципиальный вопрос о контенте учебных курсов. Каким он должен быть, как его создать? Отмечу, что эта тема смыкается с серьёзной проблемой обеспечения учебной литературой, отвечающей уровню обучения профессионалов. Одними ссылками на интернет-ресурсы и монографиями здесь не обойтись. Если поток учащихся по той или иной программе достаточно велик, нужно создавать учебник. Хороший учебник упрощает передачу знаний, позволяет внедрять практикоориентированное обучение и контролировать приобретаемые навыки. Более того, комплексное использование учебника и дистанционного обучения очень помогает учащимся. Естественно, учебники для корпоративных студентов, как и программы обучения, имеют свою специфику. В частности, они отличаются большей модульностью и повышенной частотой обновления материала.

Конкретные шаги

Рассмотрев основные направления снятия проблем и налаживания взаимодействия корпоративного образования с вузами, остановимся на первоочередных практических задачах. На мой взгляд, их сегодня шесть.

1. Долгосрочные вузовские программы разбить на модули. Комбинируя модули, можно быстро составлять практикоориентрованные образовательные траектории. Последние должны строиться под задачи корпоративного обучения с обязательным участием представителей заказчика.

2. Создавать и использовать модульные учебники.

3. Развивать новые подходы в дистанционном образовании (электронные курсы, онлайн-курсы, вебинары с лучшими отечественными и зарубежными специалистами).

4. Уделить первостепенное внимание контенту электронных и онлайн-курсов, закладывая в него инструменты, улучшающие контакт преподавателя с учащимися в электронной образовательной среде. Эти инструменты также способствуют превращению группы учащихся в сообщество, где работают и традиционные вертикальные связи учащегося с преподавателем, и горизонтальные связи с другими учащимися.

5. Провести переподготовку преподавателей под этот вид обучения, напоминающий тренинги (не полностью лекционный и замкнутый на теорию, а ориентированный на практику, передачу только необходимых и достаточных знаний). Расширить компетенции преподавателей по педагогическим подходам (тьюторство, наставничество, организация горизонтального обучения, когда сами студенты оценивают коллег).

6. Вводить мониторинг качества обучения от заказчика, а не от Рособрнадзора.

Как видим, бOльшая часть этих задач уже перешла в плоскость практической реализации. Но пока это первые ласточки, начало пути. А надо двигаться по нему быстро и системно, поскольку от качества нового корпоративного образования зависят конкурентоспособность наших предприятий и перспективы страны в мире.

В завершение хочу обратить особое внимание на принципиальный момент. Темп научно-технического прогресса так высок, а задачи, стоящие перед экономикой России, столь масштабны, что активным участникам экономического процесса придётся учиться непрерывно, находя баланс между работой и обучением, теорией и практикой, классическим академическим образованием и его новыми формами. И здесь есть масса возможностей — от получения второго и третьего высшего образования до корпоративного обучения и ознакомления с новыми для себя областями знаний с помощью открытых онлайн-курсов (МООС).

Это интересно и инновационно!

Автор Надежда Рыбкина, Генеральный директор издательства «Юрайт»

Опубликовано в номере ноябрь 2015