Мы живём в непростое для высшего образования время. Происходит реальное сокращение университетской академической среды, вызванное «демографической ямой»: сейчас в вузах учатся студенты 1990-х годов рождения, их существенно меньше, чем раньше. В то же время на заслуженную пенсию постепенно уходят преподаватели и учёные. Решить проблему нехватки и студентов, и ведущих кадров за счёт иностранцев не позволяет макроэкономическая и внешнеполитическая конъюнктура.

В итоге у преподавателей, особенно начинающих, возникли проблемы: получить ставку или пусть даже временную позицию в ведущем вузе стало очень сложно. В то же время вузовские администраторы столкнулись с новым вызовом – необходимостью выстраивать современные механизмы кадровой политики и конкурировать за сильных профессоров.

Приказом Минобрнауки России от 23 июля 2015 г. № 749 было утверждено Положение о порядке замещения должностей педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу (ППС). Положение уточняет и детализирует механизм проведения конкурса на преподавательские позиции, нормы были приведены в соответствие с Федеральным законом «Об образовании в Российской Федерации» и Трудовым кодексом РФ.

Об остроте вопроса говорят две инициативы. В конце 2015-го Министр образования и науки РФ Дмитрий Ливанов объявил, что «министерство приступило к разработке единой площадки вакансий научных работников для молодых учёных, которые получили образование как в России, так и за рубежом». Не меньшее внимание проявляют и ведущие вузы. 12 ноября впервые в России состоялся День академической и научной карьеры, организаторами которого выступили Томский государственный университет и Университет ИТМО.

Как устроено современное трудоустройство в ведущие вузы? На какие качества имеет смысл обратить внимание молодым учёным, желающим построить академическую карьеру? Эффективны ли нынешние конкурсные процедуры? Попытаемся разобраться в теме.

Автор Александр САФОНОВ, заместитель главного редактора издательства «Юрайт»

Развёрнутый ответ предоставило Управление по работе с персоналом МГИМО, которое возглавляет Александр КУЗНЕЦОВ.

— Как известно, основных методов подбора персонала четыре и они давно и прочно вошли в ежедневную работу кадровых служб практически всех государственных учреждений и коммерческих компаний:

·         рекрутинг — поиск и подбор персонала среднего и низшего звена. Как правило, проводится среди кандидатов, уже находящихся в свободном поиске места работы;

·         exclusive search (эксклюзивный поиск) — прямой целенаправленный поиск и подбор персонала высшего управленческого звена и редких специалистов;

·         headhunting — разновидность прямого поиска, при котором ведутся своего рода «охота» за конкретным специалистом, «переманивание» в компанию руководителей высшего звена, а также ключевых и редких — как по специальности, так и по уровню профессионализма — сотрудников. Технология поиска усложняется предварительным сбором информации о специалисте и тщательной подготовкой «вербовки». Это процедура длительная (средний срок — до полугода), дорогостоящая и ответственная;

·         preliminaring (прелиминаринг) — привлечение к работе посредством производственной практики и стажировки перспективных молодых специалистов (студентов и выпускников вузов), которые станут залогом успеха компании в будущем.

Для максимально точной оценки кандидата в процессе подбора персонала мы стараемся придерживаться следующих правил:

·         необходимо оценивать не психологические или иные качества человека, а поведение и результаты его деятельности;

·         следует принимать во внимание не только итоги работы кандидата, но и условия, в которых он добился результатов;

·         необходимо помнить: оценивает не тест. Точную оценку уже имеющихся и прогноз будущих результатов деятельности кандидата может дать только опытный работник кадровой службы, социально и психологически зрелая личность, имеющая богатый опыт — как профессиональный, так и жизненный.

Материальное положение и социально-психологическое благополучие преподавателей университета неизбежно сказываются на качестве оказываемых учебным заведением образовательных услуг и в итоге — на его рейтинге. В России преподаватели не входят в группу высокооплачиваемых профессий. Широкое распространение получила практика вынужденного совместительства, под которым понимается длительное (не менее одного учебного года) совмещение преподавательской деятельности в нескольких вузах.

У совместительства имеются как положительные, так и отрицательные моменты. С одной стороны, преподаватель имеет возможность сравнивать контингент студентов разных вузов, их способности и мотивацию к учёбе, знакомиться с опытом коллег и т.д. Однако совместители чаще, по сравнению с теми, кто преподаёт в одном месте, опаздывают на занятия, мало отдыхают, у них не остаётся времени и сил на научную работу. Необходимо отметить, что наличие большого числа совместителей порождает в университетах проблемы с реализацией учебного процесса, поскольку учебная часть вынуждена подстраиваться под свободное от основного расписания время приглашённого преподавателя.

Представляет интерес программа международной академической мобильности, позволяющая решать стратегические задачи повышения конкурентоспособности вуза и совершенствовать качество образования. Участие в программах даёт студентам, аспирантам и молодым учёным ряд перспективных возможностей и преимуществ:

·         приобрести бесценный международный опыт в научно-образовательной сфере;

·         расширить профессиональные знания и практические навыки;

·         получить полезную языковую практику;

·         приобрести опыт обучения и общения в международной кросскультурной группе.

Такого рода академические обмены должны реализовываться в соответствии с договорами между университетом и вузами-партнёрами, соглашениями с международными компаниями, фондами и другими организациями. У нас вузов-партнёров более 190.

Молодым учёным, задумывающимся о поиске преподавательской позиции, можно порекомендовать начинать воплощать свои мысли в конкретные дела.

Своими ноу-хау поделился Эдуард СУХОВ, директор по персоналу Финансового университета при Правительстве РФ.

— В нашем университете более двух лет назад создан Центр планирования и развития персонала, на который возложена задача по разработке и внедрению Системы управления человеческими ресурсами, в том числе подбор и оценка персонала.

При поиске новых сотрудников мы пользуемся всеми доступными методами и средствами:

·         открытый конкурс (объявления о вакансиях размещаются на сайте университета и в СМИ);

·         использование специализированных информационных ресурсов (в том числе бесплатных);

·         внутренний рекрутинг и ротация кадров, в том числе из филиалов в Москву;

·         прямой поиск специалистов нужной квалификации на рынке труда;

·         работа с прямыми обращениями кандидатов (в последний год большое количество резюме соискателей поступает в университет по электронной почте в инициативном порядке). Для кандидатов на замещение должности со стороны проводятся пробные занятия.

К совместительству нескольких позиций в разных вузах относимся отрицательно. В нашем вузе совместительство практикуется главным образом для привлечения высококвалифицированных специалистов-практиков и использования их практического опыта в образовательном процессе.

При работе с кадрами мы внедряем современные информационные технологии: заполнение заявки для участия в конкурсе осуществляется на сайте университета, после чего кандидат автоматически регистрируется, а вся информация о нём попадает в соответствующие подразделения университета.

Из передового опыта мне как директору по персоналу в первую очередь интересны технологии управления человеческими ресурсами: «эффективный контракт», формирование кадрового резерва и работа с ним, повышение квалификации работников, материальная и нематериальная мотивации сотрудников.

Молодым учёным можно дать следующие рекомендации:

·         определитесь, какой из вузов (необязательно один) представляет для вас наибольший интерес;

·         изучите сайт интересующего вас вуза: все ведущие университеты стремятся быть максимально открытыми. Например, в Порядке проведения конкурса для замещения должностей ППС можно узнать требования к будущей работе, в Программе развития — сведения о ключевых компетенциях, которые востребованы вузом;

·         безусловно, важны такие показатели, как публикационная активность, индекс Хирша, различные индексы цитирования;

·         проявляйте активную жизненную позицию для своего позиционирования как учёного, например участвуйте в различных конкурсах, боритесь за получение грантов.

Тему прокомментировал Николай СТРУЖКИН, заместитель начальника управления организации учебного процесса Государственного университета управления.

— При выборе преподавательской позиции молодые учёные должны учитывать потребность студентов в передовых знаниях и последних апробированных научных достижениях. Ориентир на высококачественное образование и стимулирование обучающихся к научным исследованиям является важным критерием выбора преподавательской позиции.

Кандидат должен быть специалистом не только высокопрофессиональным, но и интересным для обучающихся. Оценка таких качеств возможна только при интегрированном подходе, включающем рейтинги у студентов, послужной список, публикационную активность и многое другое.

Провести профессиональную оценку кандидата на преподавательскую должность без применения современных информационных и математических технологий практически невозможно. Именно поэтому в университете каждый сотрудник регистрирует свои достижения в специализированной информационной системе, предоставляющей при дополнительной обработке интегрированные сведения и рекомендации о кандидате.

ОТ АВТОРА

Очевидно, мнения коллег не совпадают. В каждом вузе, даже на каждой кафедре — собственный подход со своими плюсами и минусами. Однако, из опыта нашего издательства, востребованность преподавателя, конечно, связана с методическим качеством его работы.

При поиске новых авторов мы обращаем внимание на вузы с активной кадровой политикой. Здесь имеется в виду не только строгий отбор преподавателей, хотя и это для нас важно в плане борьбы с плагиатом. В приоритете усилия вузов по мотивации преподавателей на определённые достижения (например, надбавки за публикационную активность), инвестиции в реальное повышение педагогической и научной квалификации.

Долгосрочные отношения с авторами – основа сотрудничества, поэтому мы отслеживаем карьерные изменения в их жизни. Если автор написал рукопись, прямо скажем, среднего качества, то он, как правило, нередко меняет место работы, бывают и периоды перерыва в преподавательском стаже. Если же курс удачный, интересный, содержит теорию и практикум, то и его автор обычно не только сохраняет свою позицию, но и формирует собственную научную школу.

Также редакция видит, насколько существенно по качеству отличаются написанные по административной «разнарядке» кафедральные учебники от других, авторский коллектив которых составляют единомышленники общей научной школы. Как правило, последний вариант намного более успешен.

Хотелось бы пожелать каждому интересующемуся академической карьерой отыскать «свой» университет. Наверное, это сложно, почти как создать семью. Конкуренция — всегда благо, но лишь взаимная поддержка коллег в наше непростое время поможет сделать высшее образование лучше, полезнее, современнее!

Мнение практикующих преподавателей

Алла БОЛОТОВА, ординарный профессор, заведующая кафедрой общей и экспериментальной психологии НИУ ВШЭ:

Будучи первым деканом и организатором факультета психологии, я непосредственно участвовала в отборе кадров. Должна сказать, что свободный и открытый конкурс по отбору преподавателей Высшая школа экономики проводила всегда, но сейчас он стал более требователен.

Мы не только рассматриваем резюме и направления научных исследований кандидата, но и изучаем портфолио, комплексный научный портрет деятельности претендента. В первую очередь это публикационная активность – научные статьи в ведущих отечественных (ваковских) и зарубежных профильных журналах. Учитываются учебники, учебные пособия, монографии, доклады на английском языке на международных конференциях.

Мы внимательно изучаем медийные выступления кандидата и как эксперта, и как популяризатора науки. Конечно, важны и телевидение, и федеральные печатные СМИ.

Наконец, у нас есть пробные лекции и публичная презентация претендента на профессорскую позицию на учёном совете факультета.

Елена ИППОЛИТОВА, преподаватель Православного Свято-Тихоновского гуманитарного университета, аспирант МГУ имени М.В. Ломоносова:

Я работала в ПСТГУ шесть лет. Там всё достаточно просто, стараются брать знакомых людей, в основном «своих». В МГУ процесс устроен иначе: невозможно прийти и сказать: «Я гениален, возьмите меня». Разум но, когда приглашают людей одного круга, единой научной школы, схожего мировоззрения. Если пригласить на кафедру двух гениев, разрабатывающих разные теории, то работы не будет.

Также я не сторонница формального подхода: у кандидата может быть высокий индекс цитирования, но педагогическое мастерство – нулевое. Жёсткий контроль тоже не поможет, над каждым надзирателя не поставишь. Уверена, что сам заведующий кафедрой должен отвечать за направление, надо предоставить ему возможность подбирать нужных людей, тех, кто может реально работать.

Вопрос трудоустройства молодых очень сложен. В хорошие вузы попасть трудно. Конкурсы в 99% случаях проводятся «для галочки». Нужно больше мест, потому что талантливым учёным со стороны пробиться непросто. Всегда берут сначала своего, «родного». Сегодня места для молодых сокращаются, соответственно, шансы реализоваться в академической карьере резко уменьшаются.

Анатолий КОЛЕСНИКОВ, доцент кафедры корпоративного менеджмента РЭУ имени Г. В. Плеханова:

Лично я недавно прошёл конкурс. Это старый инструмент, который в нашем университете применялся много лет, но сейчас стал более актуальным, приобрёл черты реального соревнования нескольких претендентов на должность, из которых выбирают лучшего. Срочная контрактация – серьёзный критерий оценки преподавателя. Если преподаватель не устраивает университет, то по истечении года он уходит безо всяких претензий. Если преподаватель, наоборот, интересен, то заключается долгосрочный контракт — это и уверенность в завтрашнем дне, и определённые взаимные обязательства.

Рейтингование с точки зрения студентов трактуется преподавателями неоднозначно, но, по крайней мере, у нас в университете есть очень серьёзная программная оболочка, которая позволяет прямо по ходу лекции оценивать преподавателя. Это субъективно, но я выступаю за соревновательность и конкуренцию. Я спортсмен, мне нравится соревноваться. Можно сразу понять собственные ошибки и исправить их. Это новая траектория личностного роста.

Опубликовано в номере январь-февраль 2016