Сотрудники Института институциональных исследований НИУ ВШЭ Илья Прахов и Виктор Рудаков изучили, какой вклад в структуру зарплаты работников вузов вносят их основные обязанности: преподавательские, исследовательские и административные. Важно было понять, какова денежная отдача от разных видов деятельности, поскольку большинство работников вузов выполняют сразу несколько функций. Результаты исследования опубликованы в издании European Journal of Higher Education.

Илья Прахов и Виктор Рудаков использовали данные масштабного проекта НИУ ВШЭ —Мониторинга экономики образования и оценили регрессионные модели, отражающие структуру зарплат в академическом секторе (с акцентом на 2012-2017 годы). Зависимые переменные — натуральные логарифмы месячной зарплаты — были увязаны с независимыми переменными — показателями исследований, преподавания и администрирования. При этом контролировались пол, возраст, стаж работы сотрудников и статус университета. Рассматривались как НИУ и вузы-участники Проекта 5-100, так и вузы без особого статуса.

Зарплата преподавателей вузов зависит от многих параметров: человеческого капитала (знаний и компетенций), социально-демографических характеристик (пола, возраста и пр.), особенностей рабочих мест (статуса и типа вуза, региона) и пр. Однако для понимания работы эффективного контракта важны наблюдаемые показатели: публикации в журналах (их наличие, и количество), редактура научных книг, патенты на изобретения, выступления на конференциях и т.д. Исследователи сравнили ситуацию с зарплатами до реформ с введением эффективного контракта и после. В дореформенное время зарплата профессоров во многом определялась их административным статусом и стажем, а вклад исследовательского компонента был небольшим.

Исследование Ильи Прахова и Виктора Рудакова показало, что если ранжировать разные аспекты академической работы по монетарной отдаче, то на первом месте всё же окажется административная нагрузка. А научные достижения — только на втором. Однако вклад публикаций в зарплату всё же вырос по сравнению с дореформенным периодом, что говорит о потенциальной эффективности стимулирующего контракта, хотя и с рядом ограничений.

Во-первых, структура академического вознаграждения различается в зависимости от статуса вуза. Если смотреть данные по исследовательской продуктивности, то по всей выборке университетов больше всего на зарплату влияют публикации в российских научных журналах, добавляя к ней до 19%. А статьи в журналах, учтённых в Scopus/WoS, — до 11-12%. При этом в университетах с особым статусом ситуация лучше. «Количество публикаций в журналах, проиндексированных в Scopus/WoS, имеет почти наибольший вклад в заработную плату: каждая опубликованная статья может добавить около 22% к приведенной зарплате», — пишут исследователи. Это логично, поскольку такие публикации позволяют университетам подняться в мировых рейтингах, что крайне важно для вузов с особым статусом. Не удивительно, что они включают подобную публикационную активность в стимулирующие контракты.

Тем самым, структура эффективных контрактов в НИУ и вузах-участниках Программы 5-100 точно отражает цель введения этих университетов в ходе реформ. Заниматься наукой оказывается перспективно и выгодно. Грамотно выстраивать отношения между вузами и сотрудниками — тоже. А вот число статей в российских научных журналах негативно сказывается на зарплате в «статусных» университетах. По-видимому, за них ощутимого вознаграждения не предусмотрено.

В рядовых университетах ситуация немного другая. Публикации в российских научных изданиях и число статей в журналах, индексированных в Scopus/WoS, значимы, но эффект для вторых меньше, чем для вузов со статусом. Вероятно в обычных университетах предусмотрены премии за исследования, но качество научных публикаций не всегда учтено в структуре контрактов. Второй момент — сохраняются преимущества управленческой работы. Это может спровоцировать переориентацию на оцениваемые показатели, а также дестимулирующий эффект: более выгодной для профессоров может оказаться административная нагрузка, чем собственно научная работа. Профессора, имеющие административные функции, могут получать за это надбавку около 50% к своей зарплате.

«Действительно, современные академические контракты сочетают в себе как исследовательскую компоненту — стимулирование научной деятельности как ответ на глобальные вызовы экономики знаний, так и элементы советского наследия — иерархические надбавки за руководящие должности, — комментирует старший научный сотрудник Международной лаборатории институционального анализа экономических реформ НИУ ВШЭ Илья Прахов. — Причём сейчас разница в зарплатах топ-менеджмента по сравнению с младшими исследователями может быть гораздо более существенной, чем в советские времена».

Одно из следствий такого положения — академическая профессия не будет привлекательной в начале карьеры, когда у молодых сотрудников ещё нет достаточного количества публикаций. В результате это способно «негативно сказаться на притоке молодых кадров в академию», считает исследователь. Именно поэтому дизайн стимулирующих контрактов «должен точно отражать специфику деятельности сотрудника, занимающего конкретную должность», подчёркивает Прахов.

По сути, немалый вклад административной нагрузки в зарплату — свидетельство высокой дифференциации между сотрудниками-управленцами и остальными. Ректоры и проректоры в среднем зарабатывают на 53% больше, чем те, кто не занимает такую должность. Деканы и их заместители получают бонус 22-24% от зарплаты. Руководители департаментов, лабораторий и кафедр могут зарабатывать на 37% больше других сотрудников. Здесь есть своя логика. «Титулованные» члены профессорско-преподавательского состава (ППС) — обычно люди опытные и знающие. Они более продуктивны в плане публикаций в журналах, индексируемых в Scopus/WoS. Такие статьи в 2014–2016 годах имели 29% руководителей департаментов, при этом их среднее число на одного человека составило 0,68 за тот же период. Для ППС без административных обязанностей эти цифры заметно меньше: 18% и 0,56 соответственно.

Однако в том, что касается статей в российских и международных журналах, профессора без административных функций оказались более результативны как исследователи. Они опубликовали в среднем 1,74 статьи в российских научных журналах в 2016 году — по сравнению с 1,24 для заведующих департаментами и кафедрами. У первых приходится 0,25 статьи на человека в международных научных журналах, у вторых — 0,22.

Третий важный фактор — современные эффективные контракты отражают низкий вклад преподавания в рост зарплаты. Это можно объяснить двояко. Во-первых, большинство опрошенных уже работают с учащимися, поэтому вариация преподавательской производительности по выборке мала. Во-вторых, учебная нагрузка может быть включена в базовый компонент контракта.

И последнее, что необходимо учитывать, — из контрольных переменных значим стаж работы: как маркер накопленного человеческого капитала, он повышает зарплату. С гендером ситуация двойственная.  В университетах со статусом нет гендерного дисбаланса в оплате труда, а вот в обычных вузах он очевиден: преподаватели-мужчины получают на треть (32,5%) больше, чем их коллеги-женщины.

Так или иначе, выяснилось, что эффективные контракты работают. Но чаще и успешнее — в вузах с особым статусом: научно-исследовательских университетах (НИУ) и/или в вузах, участвующих в Программе 5-100. Впрочем, по сравнению с рядовыми университетами там обычно выше и стимулирующая часть вознаграждений.

Результаты исследования помогут исправить недостатки системы эффективных контрактов. Выявленная «невыгодность» преподавания может привести к его упадку в университете. Публикационное давление может спровоцировать увольнение сотрудников, всю жизнь успешно работавших со студентами, но мало занимавшихся исследованиями. Вывод простой — преподавание тоже заслуживает поощрения.

В стимулирующих контрактах стоит учитывать качество публикаций. Иначе будут распространяться нечестные практики — платные статьи или публикации в «мусорных» журналах. Что никак не способствует продвижению российских исследователей на мировом академическом рынке.

В идеале нужно снизить дифференциацию университетов в плане зарплат. Возможно, рядовых игроков стоит дополнительно финансово поддержать, чтобы они могли больше заниматься исследованиями и улучшить преподавание. Необходимо понять, какая политика оптимальна для вузов, чтобы не ставить их преподавателей в сложное положение.

Пресс-служба НИУ ВШЭ